Eerste gepubliseer op 23 Januarie 2021. Op 7 November 2026 bygewerk vir die Employment Relations Amendment Act 2026, wat op 21 Februarie 2026 in werking getree het. Kontak ons asseblief voordat jy vir jou eie situasie daarop staatmaak.
Wat is wangedrag?
Baie verskillende dinge kan as wangedrag (misconduct) gesien word, byvoorbeeld:
- Onveilige gedrag, of om ander in onveilige situasies te plaas
- Oortredings van klousules in die dienskontrak (employment agreement)
- Onprofessionele gedrag
- Om vertroulikheid te skend
- Seksuele teistering
- Afknouery (bullying)
- Herhaaldelik laat kom
- Diefstal of bedrog
Dit is net 'n paar voorbeelde. Om veilig te speel, is dit goed om in jou dienskontrak en beleide te lys watter dinge jy as wangedrag sal beskou.
Soms is wangedrag gering en kan dit informeel hanteer word. Dit is verstandig om dit op skrif te stel, en as die gedrag aanhou, moet meer formele stappe geneem word.
Wangedrag en ernstige wangedrag – ken die verskil
Ernstige wangedrag (serious misconduct) word "ernstig" genoem omdat dit die vertroue tussen 'n werknemer en 'n werkgewer kan vernietig of ondermyn. Sonder daardie vertroue kan 'n diensverhouding nie voortgaan nie.
As 'n werkgewer 'n regverdige ondersoek en dissiplinêre proses volg en dan besluit dat daar ernstige wangedrag was, kan die werkgewer besluit om die werknemer te ontslaan.
'n Geval van wangedrag wat nie ernstig is nie, vernietig of ondermyn op sy eie nie die vertroue tussen 'n werknemer en 'n werkgewer nie. 'n Enkele geval van wangedrag wat nie ernstig is nie, vra gewoonlik vir regstellende stappe, soos 'n waarskuwing, eerder as ontslag – al hang dit altyd van al die omstandighede af, insluitend enige vroeëre waarskuwings, of 'n ontslag geregverdig is.
Hoe om ernstige wangedrag te herken
Die belangrikste vraag is of die wangedrag die vertroue wat die werkgewer in die werknemer gestel het, ondermyn of vernietig. Dit is meer waarskynlik as die wangedrag die werknemer se vermoë om sy of haar werk te doen kan raak, byvoorbeeld:
- die werknemer is 'n sekuriteitswag en is skuldig aan geweld – dit kan twyfel laat oor of die werknemer veilig sekuriteit kan verskaf
- die werknemer is in 'n vertrouensposisie (het byvoorbeeld toegang tot sensitiewe inligting of bestuur geld) en het geld gesteel
Ernstige wangedrag beteken gewoonlik dat die werknemer doelbewus opgetree het, maar daar kan omstandighede wees waar 'n werknemer so onverskillig optree dat dit op ernstige wangedrag neerkom.
Of die gedrag werklik ernstige wangedrag is, hang af van die feite van elke saak, insluitend die werknemer se verduideliking van wat gebeur het. Dit moet tydens 'n regverdige ondersoek en dissiplinêre proses uitgepluis word, vir sowel wangedrag as ernstige wangedrag.
Voorbeelde van wangedrag
- Af en toe ongepaste taal gebruik
- Af en toe die internet of e-pos misbruik
- Klein gevalle waar 'n redelike en wettige opdrag van die werkgewer nie gevolg word nie
- Klein oortredings van die dienskontrak, byvoorbeeld ongepaste klere
- Soms laat kom
Voorbeelde van ernstige wangedrag
- Geweld
- Afknouery
- Teistering
- Diefstal of bedrog
- Gedrag wat die gesondheid en veiligheid van die werknemer of ander in gevaar stel
- Gebruik van onwettige dwelms by die werk
- Drink by die werk
- Oneerlikheid
Wat werknemers buite die werk doen
Werknemers wat hulle buite die werk swak gedra, kan ook ontslaan word as hul optrede met hul werk verbind kan word en kommer of oneer vir hul werkgewer veroorsaak.
Wat jy ook al doen, volg altyd 'n regverdige proses en tree in goeie trou (good faith) op. Klik hier om meer oor die proses te lees.
Wat op 21 Februarie 2026 verander het
Die Employment Relations Amendment Act 2026 het verander hoe ontslag beoordeel word en watter regshulp (remedies) beskikbaar is. Die belangrikste punte vir werkgewers:
- Die toets of ontslag geregverdig is (artikel 103A). Die Authority en die hof vra steeds of jy die saak behoorlik ondersoek het volgens die middele wat jy het, of jy jou kommer met die werknemer geopper het, of jy die werknemer 'n redelike kans gegee het om te antwoord, en of jy die antwoord eerlik oorweeg het. Hulle kyk nou ook of die werknemer enige van daardie stappe gekniehalter het (artikel 103A(3)(e)). 'n Fout in die proses maak 'n ontslag nie op sigself ongeregverdig nie, tensy die werknemer daardeur onregverdig behandel is (artikel 103A(5)).
- Die werknemer se eie gedrag (artikels 123B en 123C). As die werknemer se eie optrede bygedra het tot wat gebeur het, en daardie optrede ernstige wangedrag (serious misconduct) is, kan geen regshulp toegeken word nie. As die werknemer se optrede bygedra het maar nie ernstige wangedrag is nie, is herindiensneming (reinstatement) en vergoeding vir krenking of verlies aan voordele nie beskikbaar nie, en ander regshulp kan met tot 100% verminder word (artikel 124(2)). Die werknemer se optrede moet laakbaar wees, nie net iets wat bygedra het nie – gewone swak prestasie word gewoonlik nie so beskou nie. Die hof het beslis dat artikel 123C nie geld vir sake wat reeds voor 21 Februarie 2026 begin het nie (The Board of Trustees v LGY [2026] NZEmpC 46 by [8]), en die Authority het dieselfde benadering gevolg vir artikels 123B, 123C en 124 (OAS v JIK Ltd [2026] NZERA 474 by [62]–[63]). Hoe die nuwe reëls geld vir gebeure voor daardie datum wat eers later ingedien word, is nog nie duidelik nie.
- Hoë verdieners (artikels 67I, 113A en 113B). 'n Werknemer wie se jaarlikse vergoeding $200 000 of meer is, kan nie 'n persoonlike grief (personal grievance) oor die ontslag indien nie – of dit nou as onregverdige ontslag gestel word, of as 'n onregverdige benadeling wat met die ontslag verband hou. Ander griewe, soos diskriminasie of seksuele of rassige teistering, is steeds beskikbaar. Wanneer die werkgewer besluit of so 'n werknemer ontslaan word, hoef hy of sy nie die gewone inligting en kans om kommentaar te lewer te gee nie, en ook nie skriftelik redes as die werknemer daarvoor vra nie. Niks hiervan geld as die dienskontrak skriftelik anders bepaal nie (artikel 67J), en oorgangsreëls beskerm sommige bestaande werknemers vir tot 12 maande vanaf 21 Februarie 2026.
Vir die meeste werknemers beteken niks hiervan dat jy sonder goeie redes of 'n regverdige proses kan klaarkom nie. Die Authority en die hof kyk steeds na wat jy besluit het én hoe jy te werk gegaan het (artikel 103A), en die veranderinge aan regshulp geld eers nadat hulle bevindings oor die werknemer se gedrag gemaak het.
Kontak ons
Laat weet ons hoe ons jou besigheid kan help – bel of e-pos ons.