Prestasiebestuur – doen dit reg

Waaraan om te dink

Besighede moet hulself kan beskerm teen werknemers wat nie goed genoeg presteer nie of wat nie hul verpligtinge volgens hul kontrak nakom nie. Net so het werknemers die reg om duidelik te weet wat van hulle verwag word, om die nodige ondersteuning te kry, en om 'n regverdige kans te kry om op kommer oor hul prestasie te antwoord voordat 'n besluit geneem word wat hul diens raak.

Ons weet daar is stappe wat jy moet volg wanneer jy iemand in diens neem, veral wanneer julle oor die werksaanbod onderhandel, om aan die wet te voldoen. Klik hier om meer daaroor te lees en waarvoor jy moet oppas.

Net so is 'n regverdige proses noodsaaklik wanneer jy prestasie bestuur (performance management). As jy twyfel, kry raad, sodat almal se regte en verpligtinge gerespekteer word wanneer jy dit oorweeg om iemand se diens te beëindig. As jy die proses verkeerd doen, gaan dit jou op die lange duur waarskynlik meer kos as om 'n kundige te gebruik.

Hieronder is 'n eenvoudige gids om gesprekke oor prestasie doeltreffend en veilig te hanteer. Onthou dat dit net 'n gids is, en dat jy dit dalk moet aanpas vir jou besigheid en die persoon se situasie.

Bepaal en verduidelik wat die probleme is

Kyk weer na die werknemer se posbeskrywing (position description): Bevestig watter standaard van werk verwag word.
Kyk na die klousules in die dienskontrak (employment agreement): Verstaan wat die kontrak oor swak prestasie sê.
Volg die prosesse wat reeds bestaan: Maak seker jy hou by enige formele prosesse, en hou hulle op datum.
Beoordeel die prestasie deeglik: Bepaal waar die werknemer tekortskiet, waar die werk aan die verwagtinge voldoen en waar dit die verwagtinge oortref.
Oorweeg ondersteuning en opleiding: Besluit of ekstra ondersteuning of opleiding nodig is voordat jy met formele gesprekke oor prestasie begin.

Reël 'n informele gesprek

Dit is noodsaaklik om te verstaan wat die eintlike oorsaak van die swak prestasie is.
'n Informele gesprek kan probleme na vore bring soos misverstande, persoonlike probleme of 'n gebrek aan hulpbronne.
Beklemtoon dat die gesprek nie gaan oor wie die skuld kry nie, maar dat julle saam uitvind wat aangaan.
As die werknemer ongemaklik voel, bied aan dat hy of sy 'n ondersteuningspersoon (support person) saambring.

Hou rekord van die informele gesprek

Maak altyd notas tydens hierdie gesprekke en deel dit met die werknemer.
As die probleme nie opgelos word nie, kan dit nodig wees om na 'n formele proses oor te gaan.
Dit is uiters belangrik dat hierdie gesprek informeel bly en dat geen formele stappe in hierdie vergadering geneem word nie.

As 'n formele proses nodig is, volg hierdie stappe

Vra skriftelik vir 'n vergadering: Gebruik 'n brief of e-pos.
Sê wat die doel van die vergadering is: Om die werknemer se prestasie te bespreek.
Gee die tersaaklike inligting: Sluit prestasiebeoordelings, klousules uit die kontrak, beleide en enige tersaaklike prosesse of inligting oor opleiding in.
Laat die werknemer weet hy of sy mag 'n ondersteuningspersoon saambring: Dit help om die proses regverdig te hou.
Gee genoeg kennis: Gee genoeg tyd om die inligting te lees en 'n ondersteuningspersoon te reël – hoeveel tyd hang af van die omstandighede en hoeveel inligting daar is – en wees buigsaam met die tyd en datum.

Die formele vergadering

Maak volledige notas en maak seker die werknemer verstaan hoe sy of haar werk teen die standaarde meet.
Gee die werknemer 'n kans om te antwoord, en oorweeg enige faktore wat hy of sy noem wat bygedra het.
Kom ooreen oor die volgende stappe, soos ekstra opleiding of 'n plan om prestasie te verbeter (performance improvement plan of PIP).

Stel 'n plan op om prestasie te verbeter (PIP)

Die PIP moet duidelik uiteensit watter standaard aanvaarbaar is, watter ondersteuning gegee sal word, en mylpale met spesifieke datums.
Gereelde opvolg en terugvoer is noodsaaklik om die werknemer te help verbeter.
Moenie hierdie deel van die proses haastig doen nie. Artikel 4 van die Employment Relations Act 2000 vereis dat albei partye in goeie trou (good faith) optree, en dat hulle reageer en opbouend is om die diensverhouding in stand te hou.

Hersien die vordering

Hersien die werknemer se vordering gereeld.
As die prestasie nie genoeg verbeter het nie, oorweeg om 'n formele verhoor oor prestasie (performance review hearing) te begin.
Gee die werknemer 'n brief voor die verhoor, en maak seker hy of sy verstaan wat sy of haar regte volgens die arbeidsreg is.
Maak seker die werknemer het al die tersaaklike inligting waarop 'n besluit gegrond kan word, en tyd om daarop kommentaar te lewer.

Besluit oor beëindiging

As dit nodig word om die diens te beëindig, maak seker dit word reg hanteer.
Die besluit moet op 'n regverdige proses berus: die werknemer moet toegang hê tot al die tersaaklike inligting, genoeg geleentheid kry om kommentaar te lewer, en al sy of haar omstandighede moet in ag geneem word.
Kry kundige hulp om hierdie proses reg te doen. Dit is krities vir die welstand van sowel die besigheid as die werknemer.

Wat op 21 Februarie 2026 verander het

Die Employment Relations Amendment Act 2026 het verander hoe ontslag beoordeel word en watter regshulp (remedies) beskikbaar is. Die belangrikste punte vir werkgewers:

Die toets of ontslag geregverdig is (artikel 103A). Die Authority en die hof vra steeds of jy die saak behoorlik ondersoek het volgens die middele wat jy het, of jy jou kommer met die werknemer geopper het, of jy die werknemer 'n redelike kans gegee het om te antwoord, en of jy die antwoord eerlik oorweeg het. Hulle kyk nou ook of die werknemer enige van daardie stappe gekniehalter het (artikel 103A(3)(e)). 'n Fout in die proses maak 'n ontslag nie op sigself ongeregverdig nie, tensy die werknemer daardeur onregverdig behandel is (artikel 103A(5)).
Die werknemer se eie gedrag (artikels 123B en 123C). As die werknemer se eie optrede bygedra het tot wat gebeur het, en daardie optrede ernstige wangedrag (serious misconduct) is, kan geen regshulp toegeken word nie. As die werknemer se optrede bygedra het maar nie ernstige wangedrag is nie, is herindiensneming (reinstatement) en vergoeding vir krenking of verlies aan voordele nie beskikbaar nie, en ander regshulp kan met tot 100% verminder word (artikel 124(2)). Die werknemer se optrede moet laakbaar wees, nie net iets wat bygedra het nie – gewone swak prestasie word gewoonlik nie so beskou nie. Die hof het beslis dat artikel 123C nie geld vir sake wat reeds voor 21 Februarie 2026 begin het nie (The Board of Trustees v LGY [2026] NZEmpC 46 by [8]), en die Authority het dieselfde benadering gevolg vir artikels 123B, 123C en 124 (OAS v JIK Ltd [2026] NZERA 474 by [62]–[63]). Hoe die nuwe reëls geld vir gebeure voor daardie datum wat eers later ingedien word, is nog nie duidelik nie.
Hoë verdieners (artikels 67I, 113A en 113B). 'n Werknemer wie se jaarlikse vergoeding $200 000 of meer is, kan nie 'n persoonlike grief (personal grievance) oor die ontslag indien nie – of dit nou as onregverdige ontslag gestel word, of as 'n onregverdige benadeling wat met die ontslag verband hou. Ander griewe, soos diskriminasie of seksuele of rassige teistering, is steeds beskikbaar. Wanneer die werkgewer besluit of so 'n werknemer ontslaan word, hoef hy of sy nie die gewone inligting en kans om kommentaar te lewer te gee nie, en ook nie skriftelik redes as die werknemer daarvoor vra nie. Niks hiervan geld as die dienskontrak skriftelik anders bepaal nie (artikel 67J), en oorgangsreëls beskerm sommige bestaande werknemers vir tot 12 maande vanaf 21 Februarie 2026.

Vir die meeste werknemers beteken niks hiervan dat jy sonder goeie redes of 'n regverdige proses kan klaarkom nie. Die Authority en die hof kyk steeds na wat jy besluit het én hoe jy te werk gegaan het (artikel 103A), en die veranderinge aan regshulp geld eers nadat hulle bevindings oor die werknemer se gedrag gemaak het.

Laastens

Daar is nie een manier om prestasie te bestuur wat in alle situasies werk nie. Elke geval vra 'n benadering wat by die spesifieke feite pas. As jy die proses hierbo volg, gee jy jou werknemers 'n regverdige kans om te verbeter, terwyl jy jou besigheid beskerm en bekend bly as 'n regverdige werkgewer wat omgee. Vir meer volledige raad, kontak spesialiste in menslike hulpbronne en diensverhoudinge soos Teamphoria. So ondersteun jy jou werknemers, en versterk jy jou besigheid se werkswyse en sy naam.