Eerste gepubliseer op 20 Februarie 2021. Op 7 November 2026 bygewerk vir die Employment Relations Amendment Act 2026, wat op 21 Februarie 2026 in werking getree het. Kontak ons asseblief voordat jy vir jou eie situasie daarop staatmaak.
'n Diensverhouding begin met die basiese beginsels van kontraktereg: 'n werksaanbod, en die aanvaarding daarvan. Al lyk dit eenvoudig, is daar belangrike regsfyn punte waarvan werkgewers moet weet, veral oor proeftydperke (trial periods) en persoonlike griewe (personal grievances).
Wie is 'n werknemer?
Volgens die Employment Relations Act 2000 (ERA) sluit 'n werknemer iemand in wat van plan is om te werk (person intending to work) – iemand wat 'n werksaanbod as werknemer gekry en aanvaar het, selfs al het hy of sy nog nie begin werk nie (artikels 5 en 6).
Aanbod en aanvaarding
'n Werksaanbod kan verskillende vorme aanneem, soos 'n oproep, 'n e-pos of 'n geskrewe dienskontrak (employment agreement). Wat saak maak, is dat die aanbod duidelik moet wees en die belangrikste terme moet insluit, soos werksure, die plek van werk, vergoeding, die pos en die pligte.
Werkgewers moet 'n afskrif van die voorgestelde kontrak aan die werknemer gee, die werknemer aanraai om onafhanklike advies te kry, tyd daarvoor gee, en reageer op enige punte wat die werknemer opper. Al word dit nie uitdruklik so gesê nie, beteken hierdie proses dat die aanbod op skrif moet wees. As die proses nie gevolg word nie, is die aanbod of kontrak nie ongeldig nie, maar dit is 'n oortreding van die ERA en kan tot 'n boete lei.
Al die terme hoef nie gefinaliseer te wees voordat 'n dienskontrak tot stand kom nie, maar die applikant moet bevestig dat hy of sy die aanbod aanvaar. Dit kan mondeling gebeur, per e-pos, of deur die dienskontrak te teken. As die aanbod sê dat dit skriftelik aanvaar moet word, moet die aanvaarding op skrif wees om geldig te wees. 'n Aanbod kan verval of teruggetrek word as dit nie gou aanvaar word nie, maar sodra dit aanvaar is, kan die werkgewer dit nie sommer terugtrek sonder regsgevolge nie, en word die applikant 'n werknemer. 'n Voorwaardelike aanbod is anders: as 'n voorwaarde wat genoem is nie nagekom word nie (soos dat 'n werkvisum toegestaan word, of dat agtergrondondersoeke bevredigend is), gaan die diens dalk nie voort nie. Die partye kan ook ooreenkom om die reëling te verander of te beëindig.
Persoonlike griewe
Sodra iemand 'n werksaanbod aanvaar, het hy of sy toegang tot die wetlike prosedure vir persoonlike griewe. Selfs as die werknemer nog nie begin werk het nie, moet hy of sy as 'n werknemer behandel word. 'n Werkgewer kan byvoorbeeld nie die aanbod terugtrek nadat dit aanvaar is sonder die risiko van 'n eis vir onregverdige ontslag (unjustified dismissal) nie.
Proeftydperke
'n Werkgewer kan met 'n nuwe werknemer wat nog nooit vir hom of haar gewerk het nie, ooreenkom op 'n proeftydperk van 90 dae of minder (artikel 67A van die Employment Relations Act 2000). Die proeftydperk moet in die geskrewe dienskontrak staan, en julle moet daaroor ooreenkom voordat die persoon die werk aanvaar – sodra 'n aanbod aanvaar is, is hy of sy reeds 'n werknemer (sien hieronder). Die klousule moet sê, of daarop neerkom, dat die werkgewer die werknemer binne 'n bepaalde tydperk van hoogstens 90 dae vanaf die begin van die diens kan ontslaan, en dat die werknemer nie 'n persoonlike grief of ander regstappe oor daardie ontslag kan instel nie (artikel 67A(2)).
As die werkgewer binne die proeftydperk kennis van ontslag gee, kan die werknemer nie 'n persoonlike grief oor die ontslag indien nie – of dit nou as onregverdige ontslag (unjustified dismissal) gestel word, of as 'n onregverdige benadeling (unjustified disadvantage) wat met die ontslag verband hou (artikel 67B(2), soos op 21 Februarie 2026 vervang). Ander griewe, soos diskriminasie, seksuele of rassige teistering, of 'n benadeling wat niks met die ontslag te doen het nie, is steeds beskikbaar (artikel 67B(3)). Die werkgewer moet steeds kennis gee volgens die dienskontrak en in goeie trou met die werknemer werk. Die gewone vereiste om vooraf inligting te gee en die werknemer 'n kans te gee om kommentaar te lewer, geld nie, en die werkgewer hoef nie skriftelik redes vir die ontslag te gee as die werknemer daarvoor vra nie (artikel 67B(5)).
As 'n aanbod vir 'n pos mondeling of per e-pos gemaak en aanvaar is sonder 'n geskrewe proeftydperk, kan 'n proeftydperk gewoonlik nie later vir dieselfde pos bygevoeg word nie. Sodra die aanbod aanvaar is, is die persoon vir hierdie doel reeds 'n werknemer, selfs voordat hy of sy begin werk, en daarom moet die proeftydperk in die eerste geskrewe kontrak staan.
Goeie praktyk vir werkgewers
Om regsprobleme te vermy:
- Maak aanbiedinge op skrif: Gee altyd 'n geskrewe dienskontrak met al die belangrike terme en, waar van toepassing, 'n proeftydperk wat aan die wet voldoen.
- Vermy mondelinge aanbiedinge: Moenie mondeling 'n aanbod maak wat aanvaar kan word nie, want dit maak dit moeiliker om 'n proeftydperk in te sluit.
- Teken voordat die werk begin: Maak seker die dienskontrak is deurgegaan, ooreengekom en geteken voordat die werknemer begin werk.
Ook nuut vanaf 21 Februarie 2026
- Kontrakteurs. 'n Nuwe toets in die wet (artikel 6(7)) beteken iemand is nie 'n werknemer nie as 'n geskrewe ooreenkoms sê hy of sy is 'n onafhanklike kontrakteur (independent contractor) en die ander vereistes van die wet nagekom is, insluitend 'n redelike kans om onafhanklike advies te kry. As enige vereiste ontbreek, geld die gewone toets van wat die verhouding werklik is.
- Hoë verdieners. As 'n werknemer se jaarlikse vergoeding $200 000 of meer is, kan hy of sy nie 'n persoonlike grief oor die ontslag indien nie, tensy die werkgewer en werknemer skriftelik ooreenkom dat dit nie geld nie (artikels 113A en 67J). Oorgangsreëls beskerm sommige werknemers wat reeds voor 21 Februarie 2026 in diens was, vir tot 12 maande. Die drempel kan vanaf 2027 elke 1 Julie styg, as die gemiddelde gewone weeklikse verdienste gestyg het (artikel 113B). Hou dit in gedagte wanneer jy aanbiedinge vir senior poste opstel.
- Kollektiewe ooreenkomste. Die ou "30-dae-reël" is herroep. Waar 'n kollektiewe ooreenkoms (collective agreement) die werk dek, moet die werkgewer die nuwe werknemer daaroor en oor die vakbond inlig, vir hom of haar 'n afskrif gee en, as die werknemer instem, die vakbond laat weet dat hy of sy 'n individuele dienskontrak aangegaan het (artikel 62).
As werkgewers hierdie riglyne volg, kan hulle van die begin af duidelike diensverhoudings opbou wat aan die wet voldoen.
Kontak ons
Laat weet ons hoe ons jou besigheid kan help – bel of e-pos ons.